社長・重役報酬の正しい決め方

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社長・重役報酬の正しい決め方

投稿  Admin on Wed Dec 07, 2011 12:09 pm

しかし現実には数多くの企業がコンサルタントを雇っている。それも、一般的にイメージされている大企業ばかりではない。いわゆる中小企業がコンサルタントを使うケースが非常に多いのだ。
生産現場の課題は、古くて、常に新しいテーマである。
その費用に見合う成果がまったく出ていないという批判である。

経営コンサルタントは看板を掲げること自体は誰にでもできるが、10年継続して、第一線で走り続けることが、非常に難しい。
大学生の就職先人気ランキングに、コンサルティング会社が必ずトップ100に入っているのもその人気の証明だろう。
人間の相性を無視して、長丁場のプロジェクトが耐えられるはずがないのである。相性の悪いチームには高い目標を達成することはほぼ不可能であろう。

これは経営コンサルティングという外部からの刺激に対して、組織のプロジェクトメンバーである参加者が、前向きに自らを変えるという意識で取り組んだ結果であると言えよう。
そのためには、人選が何よりも大切だということを忘れないでいただきたいと思う。
やはりじっくりと複数の人間の目でチェックしたうえで、人格者として優れた、温和でバランスのとれた人間を選ぶようアドバイスしたい。

社長・重役報酬の正しい決め方、マーケティングについても同様に、プロセスの中での数字を検証しながら、時系列として、どのような成果と利益を生み出したかを検証しなければならない。
こういったサービスは、かなり選定する人間の経験や能力に左右されるため、やはりどれくらいの紹介実績があるのか、十分に見極める必要がある。
とくにコンサルタントのような仕事を経験したことのない人物の中には、すべてが指示待ちだったり、他人事のような姿勢でいる者も少なくない。
そう、理屈ではないが、話していて楽しい、刺激を受ける、新しいアイデアがどんどん出てくる、というコンサルタントが相性が良いのである。

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